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Motivation von Mitarbeitern

Der Verdrängungseffekt

Der Verdrängungseffekt beschreibt den Effekt, dass monetäre Anreize die intrinsische Motivation senken. Dies konnte an folgendem Expiremt nachvollzogen werden: Eine Gruppe von Studenten bekam jeweils 7€ und sollte davon mindestens 2,50€ weitergeben. Im Durchschnitt wurden 3€ weitergegeben. Im zweiten Durchlauf gab es keine Mindestweitergabe mehr – die Studenten gaben nur noch 1,80€ weiter. Eine andere Gruppe von Studenten bekam auch 7€ jedoch von vorneherein keine Auflage wie viel sie weitergeben müssen. Diese Gruppe gab aber 3€ weiter ! Als Ursache wurde eine Verschiebung des Kontrollbereichs von innen nach außen, also eine Verringerung der intrinsischen, zu guten einer extrinsischen Motivation, festgestellt. Es handelt sich um folgende psychologischen Prozesse:

• eingeschränkte Selbstbestimmung
• verminderte Selbsteinschätzung
• Überveranlassung
• Reduzierte Ausdrucksmöglichkeit

Folgende 2 Schlussfolgerungen waren möglich:

1. äußere Einflusse die kontrollierend wirken, mindern die intrinsische Motivation
2. äußere Einflusse die unterstützend wirken, stärken die intrinsische Motivation

Grundbegrifflichkeiten

• die Motivation erklärt die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens
• Motive sind Wertedispositionen (charakteristisch für jedes Individuum)
• Anreize sind Merkmale von Situationen, die Motive anregen können
• Motivation ist die Wechselwirkung zwischen Motiv und Anreiz
• Motivierung ist das Ausrichten von Menschen auf Handlungsziele und zwar in der Art, dass diese auch erreicht werden können

Wozu Motivieren ?

• um Leistung und Zufriedenheit der MA zu verbessern
• Leistung bezeichnet hierbei das Ergebnis des Arbeitsverhaltens
• Arbeitszufriedenheit umfasst die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft sich zu engagieren
• Arbeitszufriedenheit ist weiterhin das Ergebnis des Vergleichs von der erlebten Situation mit dem individuellen Anspruchsniveau

Theorien der Arbeitsmotivation

• Unterteilung in Inhaltstheorien (Taxonomien menschlicher Motive) und Prozeßtheorien (erklären die Dynamik der Motivation)
• Heute Konzentration auf Prozesstheorien, da Inhaltstheorien kaum empirisch beweisbar sind und nur geringen Nutzen für die Praxis bieten
• Unterteilung des Prozesses in die folgenden 4 Phasen

Prädezisionale Phase (Wählen)

• üblicherweise nur Erwartungs-Mal-Wert-Theorien (welche sagen, dass immer die Alternative gewählt wird, deren Produkt aus Erwartung und Wert am höchsten ist)
• dabei werden allerdings die Konsequenzen vernachlässigt
• die VIE-Theorie bezieht diese Konsequenzen in Form der Instrumentalität mit ein (VIE = Valenz [Wert], Instrumentalität [Konsequenzen], Erwartung)
• Was kann der Arbeitgeber tun:
  • Diagnose durch Mitarbeitergespräche
  • Da die Erwartung durch die Wahrnehmung der Situation und das Selbstvertrauen beeinflusst wird, kann der Arbeitgeber an diesen beiden Stellen „schrauben“
  • Weiterhin ist es sinnvoll mehr intrinsiche Motivation zu fördern, da diese längerfristig wirkt
  • Außerdem sollten Instrumentalitäten zwischen Leistung und Belohnung stehen

Präaktionale Phase (Ziele setzen)

• Theorie der Zielsetzung mit folgenden 2 Kernaussagen:
  • Schwierige Ziele führen zu besserer Leistung als leichtere Ziele
  • Herausforderne und präzise Ziele führen zu besserer Leistung als allgemein gehaltene Ziele
• „tell and sell“-Ziele sind Ziele bei denen die Zielhöhe vorgegeben wird und lediglich erläutert wird, wie wichtig die Erreichung dessen ist
• Es gibt 4 wichtige Moderatoren ziwschen der Zielsetzung und der Leistung: Zielbindung, Selbstwirksamkeit, Feedback und Aufgabenkomplexität
• Was kann der Arbeitgeber tun:
  • Ziele so präszise wie irgend möglich stellen
  • Schwierigkeitsgrad sollte in einem realistischen Maß über dem Niveau des MA liegen
  • Regelmäßige Rückmeldungen geben

Aktionale Phase (Selbstregulierung)

• Unterteilung in 3 Phasen: Selbstbeobachtung, Selbstbewertung und Selbstreaktion
• Die Selbstbewertung bezieht sich dabei auf persönliche Standarts die im Laufe der Erziehung und danach erworben werden
• Verbesserung durch Selbstregulationstrainings möglich

Postaktionale Phase (Bewertung)

• Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit
  • Vergleich mit anderen Personen
  • Bei erlebter „Ungerechtigkeit“ negative Auswirkung auf die Leistung bzw. andere Reaktion um Diskrepanz zu beseitigen
• Was kann der Arbeitgeber tun:
  • Darauf achten wer sich wen als Bezugsperson(en) ausgesucht hat
  • U.U. eine transparente Vergütungspolitik

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