Aktuelle Version vom 4. Dezember 2005, 18:57 Uhr

Leistungsmessung von Mitarbeiter[Bearbeiten]

Aufgaben, Ziele und Probleme der Personalbeurteilung[Bearbeiten]

Folgende Aufgaben werden damit verwirklicht:

• Führungsmittel
• Entgeltermittlung
• Entwicklungsbasis
  • Auswahl förderungswürdiger MA
  • Ermittluing der Fortbildungsziele
  • Beurteilung der Ergebnisse der Personalentwicklung
• Personaleinsatz, bzgl.:
  • Besetzung von Stellen
  • Versetzung von Personal
  • Beförderung
  • Entscheidung über Freistellungen
• Motivator

Wodurch diese Ziele erreicht werden sollen:

• Objektivierung der Arbeit
• Verbesserung der Führungsqualität
• Einheitlichkeit des Führungsverhaltens
• Potentialnutzung
• Steigerung der Leistung

Dadurch entstehen jedoch folgende Probleme:

• höhere Arbeitsbelastung, da das Beurteilen Zeit kostet
• Konfliktauslösung
• Fehlerträchtigkeit

Arten der Personalbeurteilung[Bearbeiten]

Die Arten werden unterschieden nach:

• dem Gegenstand
  • Leistungsbeurteilung
  • Potenzialbeurteilung
• der Systematik
  • systematische Beurteilung
  • systemlos Beurteilung
• der Regelmäßigkeit
  • regelmäßige Beurteiltung
  • anlassbedingte Beurteilung
• den Kriterien
  • quantitative Beurteilung
  • qualitative Beurteilung
• den Differenzierungen
  • summarische Beurteilung (Betrachten der Gesamtleistung)
  • analytische Beurteilung
  • Einzelbeurteilung
  • Gesamtbeurteilung

Was wird beurteilt ?[Bearbeiten]

• individuelle Arbeitsergebenisse
• Verhaltensweise (Pünktlichkeit, ...)
• Persönlichkeitseigenschaften (eher weniger geeignet, da nicht meist nicht ausschlaggebend, wird aber oft in der Praxis mit bewertet)

Wer bewertet ?[Bearbeiten]

• Vorgesetzter
  • Durch neue Gesellschaftsformen nicht immer möglich
  • Viele Vorgesetze wollen sich nicht derartig als „Herr und Meister“ profilieren
• Kollegen
  • Verschwommen auf Grund von Bündnissen und Rivalitäten
• Selbstbeurteilung
  • Logischerweise auch Verschwommen
• Untergebene
  • Können schwer schlecht beurteilen, da sie Represalien fürchten
• 360°-Feedback
  • Alle beurteilen (Kollegen, Chef, Untergebene, Kunden, Lieferanten, ...)
  • Beste Alternative

Wie wird bewertet ?[Bearbeiten]

• schriftlicher Bericht
  • klassische Methode
  • benötigt keine Vorkentnisse
  • „Güte“ hängt vom Schreiber und dessem Schreibfähigkeiten ab
• critical incidents
  • es werden „Kurzgeschichten“ von besonderen Situationen aufgeschrieben
  • kann sehr gut sein
  • erfordert aber viel Zeit beim Auswerten
• grafisches Stärke-Schwäche-Profil
  • beliebteste Methode
  • „Kreuzelmatrix“ mit kurzen Kriterien („schlechte Kentnisse der Arbeitsaufgaben“, ...)
• verhaltensverankerte Beurteilungsskalen
  • Kreuzung aus den „critical incidents“ und dem grafischen Stärke-Schwäche- Profil
  • „Kreuzelmatrix“ mit langen Kriterien, welche den „critical incidents“ entsprechen
• interpersonale Vergleiche
  • MA werden paarweise verglichen
  • Sehr gut, aber sehr aufwendig

Welche Effekte sind zu beobachten ?[Bearbeiten]

• positive Nachlässigkeit
  • unbewusste Übertreibung
• negative Nachlässigkeit
  • Leistung zu gering einschätzen
• Halo-Effekt
  • Das Urteil wird von einem einzigen Merkmal bestimmt
• Projektion
  • Bevorzugung von Personen die einem ähnlich sind
• Ausnutzung der Beurteilung um Personen die man mag, bzw. nicht mag zu bestrafen bzw. belohnen

Was sollte man beachten ?[Bearbeiten]

• Verhaltensweisen anstatt von Eigenschaften bewerten
• Leistungsbezogenes Verhalten in einem Tagebuch notieren
• Mehrere Beurteiler verwenden
• Selektiv Beurteilen lassen (Beurteiler sollten nur beurteilen, wovon sie Ahnung haben)
• Beurteiler ausbilden
• Auf ein ordnungsgemäßes Verfahren achten
  • Die Individuen über die Erwartungen informieren
  • Den Individuen Gelegenheit zur Stellungnahme bei Verstößen geben
  • Die endgültige Entscheidung basiert auf Beweisen und nicht auf Voreingenommenheit

Leistungsfeedback[Bearbeiten]

• Manager geben ungern ihren MA ein Feedback über deren Leistung.
  • Mgr empfinden es unangenehm mit MA über deren Schwächen zu reden
  • Viele MA reagieren abwehrend wenn sie auf ihre Schwächen hingewiesen werden
  • Die MA haben häufig eine übertrieben hohe Meinung ihrer eignen Leistung gegenüber
• Lösung:
  • eine erfolgreiche Zusammenfassung der MA-Leistung präsentieren
  • keine Urteilsverkündung, sondern Beratung machen
  • Beratung mit einer Selbstbeurteilung des betreffenden MA beginnen

Beurteilung von Teamleistungen[Bearbeiten]

1. Teamergebnisse mit Zielen der Organisation verbinden
2. aus der Sicht des Kunden beurteilen
3. sowohl Teamleistung, als auch individuelle Leistung beurteilen
4. dem Team beibringen, sich selbst Maßstäbe zu setzen

Zurück zur Übersicht