Studium:Nebenfach:BWL:Personal:Literatur:VL1
Inhaltsverzeichnis
Motivation von Mitarbeitern[Bearbeiten]
Der Verdrängungseffekt[Bearbeiten]
Der Verdrängungseffekt beschreibt den Effekt, dass monetäre Anreize die intrinsische Motivation senken. Dies konnte an folgendem Expiremt nachvollzogen werden: Eine Gruppe von Studenten bekam jeweils 7€ und sollte davon mindestens 2,50€ weitergeben. Im Durchschnitt wurden 3€ weitergegeben. Im zweiten Durchlauf gab es keine Mindestweitergabe mehr – die Studenten gaben nur noch 1,80€ weiter. Eine andere Gruppe von Studenten bekam auch 7€ jedoch von vorneherein keine Auflage wie viel sie weitergeben müssen. Diese Gruppe gab aber 3€ weiter ! Als Ursache wurde eine Verschiebung des Kontrollbereichs von innen nach außen, also eine Verringerung der intrinsischen, zu guten einer extrinsischen Motivation, festgestellt. Es handelt sich um folgende psychologischen Prozesse:
- eingeschränkte Selbstbestimmung
- verminderte Selbsteinschätzung
- Überveranlassung
- Reduzierte Ausdrucksmöglichkeit
Folgende 2 Schlussfolgerungen waren möglich:
- äußere Einflusse die kontrollierend wirken, mindern die intrinsische Motivation
- äußere Einflusse die unterstützend wirken, stärken die intrinsische Motivation
Grundbegrifflichkeiten[Bearbeiten]
- die Motivation erklärt die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens
- Motive sind Wertedispositionen (charakteristisch für jedes Individuum)
- Anreize sind Merkmale von Situationen, die Motive anregen können
- Motivation ist die Wechselwirkung zwischen Motiv und Anreiz
- Motivierung ist das Ausrichten von Menschen auf Handlungsziele und zwar in der Art, dass diese auch erreicht werden können
Wozu Motivieren ?[Bearbeiten]
- um Leistung und Zufriedenheit der MA zu verbessern
- Leistung bezeichnet hierbei das Ergebnis des Arbeitsverhaltens
- Arbeitszufriedenheit umfasst die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft sich zu engagieren
- Arbeitszufriedenheit ist weiterhin das Ergebnis des Vergleichs von der erlebten Situation mit dem individuellen Anspruchsniveau
Theorien der Arbeitsmotivation[Bearbeiten]
- Unterteilung in Inhaltstheorien (Taxonomien menschlicher Motive) und Prozeßtheorien (erklären die Dynamik der Motivation)
- Heute Konzentration auf Prozesstheorien, da Inhaltstheorien kaum empirisch beweisbar sind und nur geringen Nutzen für die Praxis bieten
- Unterteilung des Prozesses in die folgenden 4 Phasen
Prädezisionale Phase (Wählen)[Bearbeiten]
- üblicherweise nur Erwartungs-Mal-Wert-Theorien (welche sagen, dass immer die Alternative gewählt wird, deren Produkt aus Erwartung und Wert am höchsten ist)
- dabei werden allerdings die Konsequenzen vernachlässigt
- die VIE-Theorie bezieht diese Konsequenzen in Form der Instrumentalität mit ein (VIE = Valenz [Wert], Instrumentalität [Konsequenzen], Erwartung)
- Was kann der Arbeitgeber tun:
- Diagnose durch Mitarbeitergespräche
- Da die Erwartung durch die Wahrnehmung der Situation und das Selbstvertrauen beeinflusst wird, kann der Arbeitgeber an diesen beiden Stellen „schrauben“
- Weiterhin ist es sinnvoll mehr intrinsiche Motivation zu fördern, da diese längerfristig wirkt
- Außerdem sollten Instrumentalitäten zwischen Leistung und Belohnung stehen
Präaktionale Phase (Ziele setzen)[Bearbeiten]
- Theorie der Zielsetzung mit folgenden 2 Kernaussagen:
- Schwierige Ziele führen zu besserer Leistung als leichtere Ziele
- Herausforderne und präzise Ziele führen zu besserer Leistung als allgemein gehaltene Ziele
- „tell and sell“-Ziele sind Ziele bei denen die Zielhöhe vorgegeben wird und lediglich erläutert wird, wie wichtig die Erreichung dessen ist
- Es gibt 4 wichtige Moderatoren ziwschen der Zielsetzung und der Leistung: Zielbindung, Selbstwirksamkeit, Feedback und Aufgabenkomplexität
- Was kann der Arbeitgeber tun:
- Ziele so präszise wie irgend möglich stellen
- Schwierigkeitsgrad sollte in einem realistischen Maß über dem Niveau des MA liegen
- Regelmäßige Rückmeldungen geben
Aktionale Phase (Selbstregulierung)[Bearbeiten]
- Unterteilung in 3 Phasen: Selbstbeobachtung, Selbstbewertung und Selbstreaktion
- Die Selbstbewertung bezieht sich dabei auf persönliche Standarts die im Laufe der Erziehung und danach erworben werden
- Verbesserung durch Selbstregulationstrainings möglich
Postaktionale Phase (Bewertung)[Bearbeiten]
- Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit
- Vergleich mit anderen Personen
- Bei erlebter „Ungerechtigkeit“ negative Auswirkung auf die Leistung bzw. andere Reaktion um Diskrepanz zu beseitigen
- Was kann der Arbeitgeber tun:
- Darauf achten wer sich wen als Bezugsperson(en) ausgesucht hat
- U.U. eine transparente Vergütungspolitik